互联网时代应该如何营造和谐的员工关系

        互联网时代的变局，导致员工关系管理也正在被时代颠覆。

        特别是现在许多的创新型企业和互联网公司中，去中心化和小团队化趋势日益显著。许多企业已经认识到：如果企业用互联网精神，也就是以追求平等、开放、共享的方式，来进行员工关系管理，无疑就会营造一种更积极和谐的员工关系模式。

        真正开放的360度考核

        如今，组织扁平化，自组织，小团队管理模式的流行，要求企业更加开放和包容。对于广大员工，这意味着他们在公司里可以畅所欲言，实现无障碍沟通，才更有利于业务协同。

        但事实上呢？在360度评价或者年终的敬业调查时，又有多少员工说真话，或者说谁不好呢？

        特斯拉中国有一个年终360度的考核。除了员工自我评估，还要邀请3-5个部门同事，或者跨部门的合作伙伴等来给员工作评价。因为特斯拉的组织结构非常扁平化，要时常和跨部门同事在一起工作，他们可能会比老板更了解彼此。其中，有一些内容是可以匿名填写的，以鼓励大家可以进行开放式沟通。员工还可以直接把评估以邮件形式直接发给老板，他愿意去看任何人对任何人的一个评估。

        很多公司会在年终做敬业调研、360度问卷之类的工作，但是否真的能反映到未来组织的行动方案中，却是未知数。因此，调查不是最终的结果，而是要对应员工的反向结果，形成具体的行动方案，这才是关键。

        这要求HR部门也要创新。在特斯拉内部，HR部门每天都会花很多时间做微信平台，其中包括特斯拉中国招聘。特斯拉中国区人力资源总监张莉特别强调，这个平台完全由公司自己运作。因为只有自己最清楚公司的文化是什么，你想传递什么样的信息给社会、给候选人、给员工。同时，也更了解员工有什么精彩故事、有什么好的个人成长经历可以分享。张莉甚至认为：如果不能占领员工的手机，不能占领候选人的手机，那在这个互联网时代一定会失败。

        将员当成企业的合作伙伴

        越来越多的企业认识到，员工不再是雇佣对象，而要把员工作为合作伙伴。有不少高科技创新公司开始尝推行员工持股计划或合作伙伴计划等，以期更好地维系员工关系。

        特斯拉就是一个全员持股的公司，上到高管下到前台，都能分享特斯拉的成功和收益。同时，公司会给每个员工上一份高端医疗保险。甚至保险公司都觉得没有必要给每个员工都做，只给高管做就够了，但特斯拉打破了这个观念。比如：让员工可以去和睦家医院看病、给员工配眼镜、给员工直系亲属在京看病。

        特斯拉的理念是在福利上也要追求平等，他们强调，不在福利上区别任何的岗位级别，因为薪酬已经进行区别了。

        追求平等，看来不仅仅是写在墙上的口号，是可以真正深入到HR的很多制度和管理当中的。

        “全员沟通”成为管理常态

        当下的年轻一代，喜欢用各种各样的自媒体，比如用微博、微信表达、传播，在沟通方式上简单、直接、不装，对物质要求也很直接，因此每个人都在潜移默化地影响企业的形象。对于每一个组织来说，让组织内的人际关系和谐积极显得愈来愈重要。

        伟达公关特别重视与员工的“成长性沟通”，也就是将沟通融入其成长的过程中。在入职前和试用期，伟达就开启了与员工的沟通模式，包括对公司文化的融入、个人对于职业发展的想法等，每一个关键的时间点，都有相应的沟通形式。同时，公司有很多沟通平台，如微信平台沟通、非正式沟通、定期聚会沟通等，让员工沟通更加多元、顺畅。

        甚至伟达对于离职员工的沟通也很重视和到位。因为，咨询行业的离职率很高，但伟达的人才回流率也非常高。因此，抓住每个关键时间点都相应的与员工沟通，无论是对于HR还是直接上司甚至是老板，都非常重要。这会让员工感觉到公司的确很尊重、看重他，真正将这种员工成长、沟通在伟达这个期间当作他的一个成长阶段。如果员工离职，伟达也会告诉他们如何去发展个人事业。

        让员工分享组织价值

        未来，组织更追求公平，只要你有能力，就可以有价值体现和收益，如此才能真正留住员工。

        在这方面，乐视采取了股权、期权激励，对于每年增加将近2000人规模的公司来说，如何让员工更加安心地扎根于公司，就要给他们未来价值的体现。目前，乐视在做全球合伙人机制，把除了上市公司以外的这部股权进行分配，比如说乐视体育，会拿出20%到30%的股份，真正分配给员工。

        同时，乐视还会甄选出关键人才，让其成为初级合伙人、高级合伙人以及全球合伙人，他们还可以交叉持股。比如：初级合伙人除了能分享到股权收益之外，还可以参与到业务的经营、决策中；高级合伙人，可以参与到与其他交叉板块的经营中；而全球合伙人，更是可以参与到全球的一些战略制定中等。

        然而，对于许多创业型公司来说，能跟成熟公司比拼薪酬待遇吗？

        当然没法比。但创业型公司最重要的是吸引一群人——和企业有同样的愿景，有同样的情怀。而如果只是用钱去吸引人才，其实是很危险的，因为没有一家公司能付出更高的薪酬，这个市场上永远有公司会比你出价更高。

        因此，在特斯拉中国，薪酬不需要做到NO.1，但其目标是让员工获得比较幸福、体面的生活。而因为薪酬相差1000元就离开公司的人，是与你价值观完全不同的人，那就让他走吧。“我们需要和志同道合的一群人工作，才能真正干事业。”张莉这样说。

        与老员工的无边界互动

        在这个组织无边界的时代，许多人才可能不再是你的员工，但一定可以为你所用。即使离开的老员工也是一样。

        许多公司开展专门的老员工沟通活动，比如定期的聚会、回访，或者定期的邮件沟通，告知企业的一些经营现状乃至招聘信息，大部分离职员工愿意接收这些信息。因为，当一个组织在你任职期间，与你有良好的信任和感情基础，那么依然会关心和期望给予老东家以关注，甚至是帮助。有不少老员工曾为老东家推荐过人才，因为他们更了解企业的用人标准和文化，更容易推荐合适的人才。

        另外，与老员工或者离职员工保持良好的沟通模式，说不定哪天他还能成为企业的客户或业务伙伴呢。从这个意义上看，老员工对企业仍然有不可忽略的价值。